Pour soutenir les femmes issues de groupes marginalisés et racialisés en milieu de travail

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L’équité, la diversité et l’inclusion en contexte : point de vue d’une conseillère clinicienne agréée

Adaptation d’article de : Mackenzie Patterson

Nous savons pour la plupart que les femmes doivent relever des défis uniques en milieu de travail, même encore aujourd’hui. Par ailleurs, toute une série de problèmes distincts viennent se superposer pour rendre la situation d’autant plus désavantageuse pour les femmes issues de groupes marginalisés ou racialisés.

Le moment est venu de reconnaître les obstacles systémiques qui se dressent sur leur chemin. Pour ce faire, nous devons d’abord comprendre quels sont ces problèmes et comment ils se manifestent au quotidien. Ce n’est qu’en saisissant bien toute la portée de ces obstacles que nous parviendrons à apporter un changement significatif. 

Les facteurs qui désavantagent les femmes issues de groupes marginalisés ou racialisés en milieu de travail

Tricia-Kay Williams, conseillère clinicienne agréée est propriétaire de Metamorphose Counseling, un cabinet privé spécialisé en thérapie individuelle, familiale et de couple. Il se trouve aussi qu’elle est une femme de couleur qui offre ses services sur la plateforme Inkblot. Au sujet des facteurs qui désavantagent les femmes issues de groupes marginalisés ou racialisés en milieu de travail, Tricia-Kay Williams soutient qu’il peut parfois être plus difficile pour ces femmes de faire leur place en raison des préjugés intériorisés de bon nombre de leurs collègues. « Pour beaucoup, dit-elle, c’est comme si elles n’existaient pas ». 

La situation est complexe, mais, comme l’explique Mme Williams, elle découle de problèmes de discrimination systémique fondée sur le sexe et la race ancrés dans notre société. « Par exemple, dans une réunion, on ne vous demandera pas votre avis ou on ne tiendra pas compte de vos interventions… Nous savons que les femmes, déjà, ont de la difficulté à se faire entendre en milieu de travail, mais que la voix des hommes est généralement célébrée et entendue peu importe l’endroit. Ajoutons le facteur racial à l’équation. Dans l’échelle, les femmes de couleur se retrouvent à un échelon encore plus bas », d’expliquer Mme Williams. 

Les statistiques parlent également de la différence sur le plan de l’expérience. Voici quelques exemples.

• Les femmes issues de groupes marginalisés ou racialisés ne représentent que 4 % des membres de direction d’entreprise en Amérique, selon le rapport Women in the Workplace 2021 de McKinsey & Company.,
• Selon une autre étude, menée en 2021 par Randstad Canada, « 63 % des femmes se sont fait dire "qu’elles avaient les mêmes opportunités que les hommes", mais [estiment] que ce n’est pas vrai dans la réalité. »
• Cette étude révèle également que 66 % des femmes ont été témoins de situations où des personnes ont été victimes de préjugés ou ont été personnellement affectées par des préjugés, les types de traitement dont elles ont fait l’expérience étant les suivantes : microagressions, manque de flexibilité, moins de possibilités d’avancement et moins de rémunération pour un travail égal.
• Toujours selon Randstat, 46 % des femmes issues de groupes marginalisés ou racialisés estiment que leur salaire est nettement inférieur à celui d’autres personnes ayant des responsabilités similaires.
• Enfin, 46 % des femmes estiment avoir de la difficulté à obtenir des promotions, tandis que ce pourcentage est de 63 % chez les femmes de groupes marginalisés ou racialisés. 

Les répercussions des microagressions en milieu de travail

En milieu de travail, les préjugés internalisés et le racisme systémique se manifestent souvent par ce qu’on appelle les microagressions, c’est-à-dire les questions, gestes ou commentaires subtils qui révèlent une attitude empreinte d’idées reçues ou de discrimination à l’égard des personnes appartenant à des groupes marginalisés ou racialisés. Tricia-Kay Williams explique que bien qu’elles ne soient peut-être pas aussi flagrantes qu’une insulte raciste ou une attaque physique, ces microagressions peuvent être tout aussi dommageables.

« Une microagression est une façon dissimulée de faire subir de la discrimination à une personne ou de la marginaliser. Supposons que vous présentez un exposé et que, à la fin, quelqu’un vienne vous voir et vous dise, l’air surpris : "Wow, c’était en fait excellent", de dire Mme Williams. C’est une microagression. Elle peut sonner faux ou encore être carrément offensante. »

Ce n’est qu’un exemple du type de microagressions vécues au quotidien. Certaines personnes croient à tort que les microagressions sont inoffensives ou anodines, mais ces interactions subtiles peuvent causer des torts psychologiques considérables.

Par exemple, une étude sur 138 articles sur les microagressions raciales publiée en 2021 révèle que le fait de subir des microagressions peut entraîner du stress, de l’anxiété, une faible estime de soi, de la dépression ou même des pensées suicidaires chez les personnes issues de groupes marginalisés ou racialisés. Il pourrait aussi y avoir une corrélation entre les microagressions et certains symptômes physiques comme les maux d’estomac et l’hypertension artérielle, et un risque accru de consommation d’alcool ou de tabac.

En fin de compte, le fait de vivre des microagressions peut se traduire par un sentiment d’insécurité au travail et, en conséquence, par une incapacité de réaliser son plein potentiel, voire par des taux de roulement plus élevés.

Les solutions pour éliminer les microagressions en milieu de travail

Pour éliminer les microagressions en milieu de travail, la première étape consiste à les reconnaître et à les définir. Mme Williams précise que, dans bien des cas, les microagressions découlent de préjugés intériorisés, dont les gens n’ont souvent pas conscience au départ. La sensibilisation constitue donc un élément essentiel de la solution.

Tricia-Kay Williams suggère de commencer par explorer des ressources comme le guide 50 Ways to Fight Bias de l’organisation Lean In, un programme numérique qui vise à aider les gens à combattre les préjugés auxquels les femmes font face en milieu de travail. Allyship at Work constitue également une autre excellente ressource.

« Outre la sensibilisation et la formation, il est également important d’encourager les gens au travail à faire preuve d’ouverture et à demeurer à l’écoute des personnes issues de milieux diversifiés », soutient-elle. C’est en donnant à chacun et chacune voix au chapitre et en agissant de façon consciente que nous parviendrons à obtenir des résultats positifs dans l’avenir. 

« Si elles peuvent se sentir en sécurité au travail, les personnes arriveront plus facilement à s’ouvrir, ajoute-t-elle. L’idée, c’est d’instaurer un climat où les gens sont prêts à dénoncer des situations inacceptables et à prendre la défense des autres. »

Diversité, équité et inclusion au travail : qu’est-ce que ça veut dire, concrètement?

« Les mots diversité, équité et inclusion (DEI) se sont hissés en tête du palmarès des expressions à la mode. Mais la DEI, c’est un concept qui vise simplement à humaniser les gens, de dire Mme Williams. L’idée, poursuit-elle, c’est que nous sommes tous et toutes des êtres humains qui méritent considération et respect, peu importe nos origines, qui nous choisissons d’aimer ou notre apparence ».

Bien qu’ils soient souvent regroupés dans une seule expression, les trois éléments de la DEI, rappelons-le, ont leur propre signification, Voici la définition qu’elle donne à ces éléments cruciaux, et les raisons qui font que chacun est essentiel à la discussion.

Diversité

Selon Mme Williams, le fait de réunir différents milieux, différentes voix et différents points de vue aide les entreprises à générer de nouvelles idées et, en fin de compte, à prospérer. Elle fait remarquer qu’au cours des dernières années, de nombreuses organisations se sont organisées pour faire leurs recherches, écouter leur personnel et reconnaître que le fait de mettre l’accent sur la diversité profiterait à leurs activités.

Équité

M. Williams insiste sur la nécessité de faire la distinction entre équité et égalité. Bien qu’ils soient souvent utilisés de façon interchangeable, ces termes ont en fait des significations très différentes. Égalité renvoie à l’idée d’allouer la même quantité de ressources aux personnes sans égard au genre, à la culture et à l’identité sexuelle. Équité renvoie toutefois à la nécessité de reconnaître les différences entre les personnes de manière à leur allouer des ressources en tenant compte de ces inégalités inhérentes.

Inclusion

Bien qu’il s’agisse d’un concept tout à fait différent, l’inclusion a aussi le pouvoir d’aider les entreprises à prospérer. Selon Mme Williams, inclusion renvoie à la représentation. Autrement dit, les effectifs d’une entreprise et son matériel de promotion devraient essentiellement être représentatifs des races, cultures et autres repères identitaires de la société en général.

De la théorie à la pratique

Une fois cernés les réalités et les obstacles qui existent dans le milieu de travail, comment pouvons-nous mieux soutenir les femmes des groupes marginalisés ou racialisés ou toute autre personne qui pourrait se sentir sous-représentée ou victime de discrimination?

L’autoréflexion, le raisonnement au-delà de ses paradigmes personnels et l’analyse critique de la place qu’occupe le pouvoir au sein de nos structures sociétales sont d’excellents points de départ. Une fois cette prise de conscience faite, nous serons mieux équipés pour agir et dénoncer les situations que nous jugeons inacceptables.

GreenShield Communautaire est aussi là pour contribuer à éliminer les obstacles que doivent surmonter les femmes pour accéder aux soins en santé mentale dont elles ont besoin dans ces situations difficiles, qu’on pense aux difficultés à trouver un ou une thérapeute ou encore aux longs délais d’attente attribuables aux lacunes en matière de traitement de la santé mentale.

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Avertissement

Cet article comporte des lignes directrices ou des conseils qui ne doivent pas servir à des fins d’autodiagnostic ou de traitement. Aucun contenu ne doit remplacer les conseils de personnes qualifiées comme ceux de votre médecin ou encore de votre professionnel ou professionnelle en santé mentale. N’hésitez pas à demander leur aide pour discuter des symptômes que vous ressentez.

Si vous êtes en situation de crise et avez besoin d’une aide immédiate, composez le 911 ou rendez-vous au service des urgences le plus près. Vous pouvez aussi appeler le Service canadien de prévention du suicide au 1 833 456-4566 (en tout temps). 1 833 456-4566 (en tout temps) Si vous résidez au Québec, composez le 1 866 APPELLE (1 866 277-3553).